¡Saludos a todos nuestros lectores! Me presento, soy Liliana Rodríguez, Gerente de Desarrollo Humano en Fidex, Seguros y Fianzas. Hoy, no estoy aquí para hablarles de seguros, sino para abordar un desafío que impacta a todos los ejecutivos de recursos humanos: la rotación de personal, y el consecuente desafío de la retención del talento.

En la actualidad, nos enfrentamos a un escenario en el que la rotación laboral es una realidad con la que debemos lidiar. Según la AMEDIRH (Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos), en México, el índice de rotación laboral promedio es del 17%,situándonos como el país con la tasa más alta en Latinoamérica.

En este sentido, es fundamental comprender las diferencias entre la rotación y la retención de los colaboradores. Mientras que la rotación se refiere a la terminación de la relación laboral, la retención implica la responsabilidad del empleador degenerar estrategias que eviten la fuga de talento.

¿Qué podemos hacer como ejecutivos de recursos humanos para abordar este desafío? ¿Qué iniciativas podemos implementar para fomentar la permanencia de nuestros colaboradores? A continuación, compartiré pasos y estrategias que les ayudarán a entender mejor esta problemática y a desarrollar iniciativas efectivas para contrarrestarla.

El primer paso es analizar y comprender los motivos de baja o renuncia de los empleados. Realizar una encuesta de salida detallada, abarcando al menos tres años atrás, nos permitirá identificar patrones y tendencias. Esto nos ayudará a determinar si existen problemas sistémicos que debemos abordar.

Es crucial comprender los costos asociados a la rotación, que van más allá del reclutamiento y la selección de personal. La pérdida de productividad y la reputación de la empresa también deben ser consideradas.

El segundo paso implica desarrollar iniciativas de cambio basadas en los resultados del análisis previo. Estas iniciativas deben ser variadas e innovadoras, abordando las causas identificadas.

Es importante destacar que no todas las iniciativas tienen un impacto económico directo. Sin embargo, un esquema de compensación atractivo puede ser fundamental para mejorar el indicador de retención.

Si la retribución es un factor clave en las bajas, se pueden realizar actividades como revisar el esquema de compensación total de la organización y realizar un benchmarking del mercado. Si los motivos de baja están relacionados con oportunidades de crecimiento o el clima laboral, se deben realizar acciones similares de análisis y propuesta de cambio.

Es fundamental presentar propuestas a los tomadores de decisiones, mostrando el análisis de la rotación, el estado del mercado y las iniciativas propuestas para mejorar los indicadores de rotación y retención. Además, tener una visión a medio-largo plazo y realizar cambios de manera gradual y significativa. Además, es fundamental medir constantemente el impacto de las iniciativas y estar abiertos a ajustes sobre la marcha.

En Fidex, hemos experimentado una reducción significativa en nuestra tasa de rotación aplicando estas estrategias. ¡Espero que nuestra experiencia pueda servirles de guía en su camino hacia la retención del talento en sus organizaciones!

Gracias por permitirme compartir este tema con ustedes. ¡Continuemos trabajando juntos para mejorar las condiciones laborales y retener el talento en nuestras empresas!

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